党的十九大报告指出，就业是最大的民生。2017年中央经济工作会议指出，要注重解决结构性就业矛盾，解决好性别歧视、身份歧视问题。近年来，女性被视为生育者和家庭责任的主要承担者而受到劳动力市场排斥的现象仍十分普遍，黑龙江省统计年鉴数据显示，近三年来，我省城镇单位就业人员中的女性比例始终徘徊在35.6%左右。2015年全国1%人口抽样调查黑龙江省统计数据显示，我省女性就业人口比例为39.02%，低于男性就业人口21.96个百分点。
女性的充分就业离不开公平的就业环境。近年来，公共部门招录中针对女性的就业性别歧视仍时有发生。以公务员招考、选调为例，《黑龙江省2017年度省直和市(地)直属机关考试录用公务员招考计划》所公布的2752个职位中，有557个岗位限招男性，占全部岗位的20.2%。限招男性的岗位主要包括：多市(地)地税局的税务稽查、监狱管教员等等。值得注意的是，有5家省直机关在职位招录中限招男性。某市委办公室、某市人民政府办公室在招收科员时以值夜班为由限招男性。此外，《2017年哈尔滨市市直机关公开遴选(选调)公务员职位计划表》中所公布的95个职位中，有34个岗位限招男性，占全部岗位的35.8%。这些公共部门限招男性的理由通常是：值夜班、经常出差、工作环境艰苦。
早在1995年的社会发展问题世界首脑会议通过的宣言强调：“没有女性的充分参与，社会和经济就无法获得可持续发展”，“男女平等及公平必须成为经济和社会发展的中心”。社会学理论认为，对某些人群就业上的歧视，将使社会得不到这部分人群所带来的利润，同时又会增加贫穷、犯罪、贫富差距等社会问题。经济学理论认为，歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见。而就业性别歧视剥夺了相当一部分女性的工作机会和就业权利。这种公然的歧视将会增加社会交易成本，降低社会总福利水平，同时也是对女性人力资源的巨大浪费。
《就业促进法》和《劳动法》规定了妇女享有与男子平等的就业权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。预防并制止公开招录/遴选中针对女性的歧视是政府不可回避的责任。各级政府作为公共部门有率先垂范的作用，理应带头遵守法律法规，为社会非公部门做出表率，保障女性平等的就业权利，从而实现女性更高质量和更充分就业。
为此，我建议：
1.进一步完善相关法规，明确就业性别歧视定义。在《黑龙江省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》、《黑龙江省劳动保障监察条例》等相关法规中明确就业性别歧视定义，就业性别歧视是指求职者或雇员因其与性别有关的生理特征，受到雇主及其代理人不公平的对待。其涉及招聘、录用、培训、岗位配置、奖惩、晋升和退休等差别待遇，法律另有规定的除外。应加大对涉嫌性别歧视的公共部门的约谈力度。在法规中明确规定约谈制度的程序、约谈内容、约谈处理意见的形成等，增强可操作性。明确用人单位可以在招录信息中做岗位描述，将选择权交给报考者和求职者。
2.劳动保障监察机构应加大对公共部门招录环节的监察力度。劳动保障监察机构应定期检视省、市(地)、县(市、区)人力资源政策是否具备社会性别敏感，进一步改善女性公平就业的政策制度环境。发展社会性别主流化的问责机制，各级党政机关等公共部门公开招录、遴选招考计划制定并出台前，应先由劳动保障监察机构进行审查，并征询妇联组织的意见。公务员招录和事业单位招考应以岗位不限定性别为普遍，限定性别为特例，限定性别要据此做出有法律政策依据的岗位说明(如女子监狱招考女警)。对公开招录、遴选的招考计划中出现“仅限男性”或“男性优先”字样并拒不采取措施予以纠正的，可计入年终工作考核成绩并实行一票否决。下大力气开展不间断网络巡查，发现一起公共部门歧视案例就约谈整改一起并通报典型案例，形成维护女性公平就业权利的法治环境和舆论氛围。
3.加强对各级党政机关等公共部门领导干部的社会性别意识培训。公开招录、遴选中，制定公平合理的竞争规则，有赖于党政机关各级领导干部社会性别意识的提高，而有针对性的社会性别培训则是提高社会性别意识的有效手段，只有当社会性别意识内化为党政机关各级领导干部的自觉意识时，才能制定出具有性别敏感的政策。各级劳动人事部门应与社会性别专家合作，定期开展针对各级领导干部的社会性别培训，将宣传女性公平就业权利及其相关法律法规作为一项常态化工作长期坚持下来。(采编：郭迎)
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